La ley precise de California sobre verificación de antecedentes de los empleados
La ley existente de California regula el uso de información de antecedentes penales en las decisiones de contratación y private. Si bien dichas leyes están destinadas a proteger a los solicitantes de empleo de la discriminación basada en sus antecedentes penales, los solicitantes con condenas aún pueden sufrir prejuicios en la contratación. Todos los empleadores se reservan el derecho de realizar una verificación de antecedentes penales de usted, lo que significa que cualquier condena que tenga probablemente aparecerá incluso si no la revela. En algunos casos, un empleador le preguntará al presentar la solicitud si alguna vez ha sido condenado por un delito. Además, campos como la educación y la aplicación de la ley requieren que usted informe todos los delitos, incluidos los delitos menores.
SB 809 busca prohibir la verificación de antecedentes penales para empleadores privados
En febrero de 2023, los senadores de California presentaron el Proyecto de Ley Senatorial 809 (SB 809) para prohibir las verificaciones de antecedentes penales por parte de la mayoría de los empleadores del sector privado. Los defensores del proyecto de ley creen que las personas anteriormente encarceladas enfrentan discriminación por parte de los empleadores cuando buscan trabajo. El proyecto de ley incluye 8 secciones, y las principales se resumen a continuación.
Sección 2
La Sección 2 enmendaría la Ley de Agencias de Investigación de Informes del Consumidor de California (ICRAA) para exigir una transparencia y especificidad aún mayores por parte de los empleadores que buscan información de antecedentes penales para decisiones de contratación y de private. Los solicitantes de empleo tendrían derecho a una divulgación que incluya:
- Todas las funciones propias del puesto con las que una condena pueda tener relación directa y adversa; O
- Todas las leyes y regulaciones aplicables que prohíben o restringen la contratación o el empleo sobre la base de una condena (bancos, compañías de seguros, and so forth.).
Sección 3 y 4
Las secciones 3 y 4 derogarían la Ley de Oportunidades Justas existente y la reemplazarían con la Ley de Oportunidades Justas de 2023. La Ley de 2023 establece que, salvo que el estatuto permita lo contrario, sería una práctica laboral ilegal que cualquier empleador hiciera cualquiera de lo siguiente incluso después de extender una oferta de trabajo condicional:
- Declarar, imprimir o hacer round cualquier solicitud, anuncio o publicación para empleo o promoción que indique cualquier limitación o especificación con respecto al historial de condenas.
- Incluir en cualquier solicitud de empleo o ascenso, o preguntar directa o indirectamente al solicitante, cualquier pregunta que busque la divulgación del historial de condenas del solicitante.
- Investigar, preguntar directa o indirectamente al solicitante, o considerar el historial de condenas del solicitante, incluida cualquier consulta sobre el historial de condenas en cualquier solicitud de empleo o ascenso, con las excepciones enumeradas.
- Finalizar una entrevista, rechazar una solicitud o finalizar de otro modo el proceso de solicitud de empleo o ascenso basándose en la información del historial de condenas proporcionada por el solicitante o obtenida de cualquier otra fuente.
- Tomar una decisión adversa basada en la respuesta del solicitante, incluida la negación del historial de condenas, a una pregunta, consulta o divulgación voluntaria sobre el historial de condenas del solicitante.
- Requerir la divulgación del historial de condenas del solicitante en el momento de, o en cualquier momento después, de una oferta condicional de empleo o ascenso.
- Requerir o solicitar que un solicitante comparta cualquier pink social private
- Investigar, preguntar directa o indirectamente al solicitante, considerar, distribuir o difundir información sobre datos/información específicamente enumerados mientras se realiza una verificación de antecedentes del historial de condenas en relación con cualquier solicitud de empleo o ascenso.
- Interferir, restringir o negar el ejercicio o el intento de ejercer cualquier derecho previsto en este artículo.
- Tomar medidas adversas sobre la base de un retraso en la obtención o de la falta de obtención de cualquier información especificada.
Aunque el futuro del proyecto de ley es incierto, tanto los empleadores como los empleados deben ser conscientes del progreso del proyecto de ley dados sus drásticos impactos. Si se convierte en ley, la Ley de Oportunidades Justas de 2023 se convertirá en la ley de oportunidades justas más restrictiva de los Estados Unidos.
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